ワオ・コーポレーション裁判の経過報告
ワオ・コーポレーションが提訴されました。（ワオ・コーポレーションは「能開センター」や「個別指導Axis」などの学習塾を全国展開している、小中高校生などを対象とする教育関連の企業です）
６５歳後の継続雇用拒否［期待権の侵害と不当労働行為］で会社・西澤代表を提訴（2026年3月現在裁判中）
分会長の65歳を過ぎて継続雇用の労働条件の確認のため、団交を行ったところ会社はこれを拒否したため、2023年9月6日に会社を提訴。提訴理由は「大阪本社では65歳を過ぎた者７人全員が継続雇用されたが、分会長だけがされなかった差別」で、内容は「期待権の侵害と不当労働行為」からなります。
前者は、会議で「この部署は70歳まで雇用を考えている」という西澤代表発言が反故にされたこと。
後者は、不当労働行為（ア.人事権がない者による団体交渉対応 イ.協定違反 ウ.継続雇用をしない論拠を二転三転させること エ.組合差別）等、からなります。
2025.05.23大阪高等裁判所での審理不尽で「一審判決を取り消す」「地裁へ差し戻す」の判決を受けて、2025年10月現在も係争中で、2025.11.04第二回弁論を経て判決となります。裁判にあたり、３５項目に及ぶ甲証（証拠）を提出しましたが、会社は３往復半に及ぶ答弁書、準備書面で全社員が共有しなければならない情報に関しても「不知」や「原告独自の見解」などを連発し、論理に基づいた反論をしません。差別は人権侵害であり、差別でなく区別であるなら、説明しなければなりませんが、会社は結論的に「差別とは無関係である」など主張するだけで、根拠理由を説明しません。レジティマシーと法の下の平等を信じます。
和解協議のプロセスにおける被告の態度（陳述書より）※一部改
最終の準備書面（原告反論）のやり取り後,地方裁判所・弁護士事務所のＷｅｂ会議でのやり取りで和解協議を行いました。和解条件として，被告から，極めて厳しい守秘義務が提示されました。
被告の守秘義務要求内容
「被告が本事件を提訴したこと及び本件事件における,被告原告双方の主張並びに解決の内容について,互いに相手の書面による事前同意なくして,原告の所属する労働組合を含む第三者に開示または漏洩しないことを誓約し，原告が，この誓約に違反した場合,原告は,被告の請求により直ちに,前項の解決金全額を返還する。」
被告は,上記の通り、通常考えられないような過度な条件を課してきました。特に,労働組合とは不当労働行為を巡って提訴した内容が含まれているため守秘が不可能でした。被告にも守秘義務を求めましたが,これを拒否してきました。これでは不平等条約のため,和解はできませんでした。
被告にも守秘義務を要求したが、合理的な理由なく拒否される
2024.07.11地裁第9回WEBでは，被告が守秘義務を破った時のペナルティーを要求していたことに対する確認中心に行われましたが，「被告が守秘義務を破ることはない」など，理由も説明せず最初に結論ありきで回答してきました。被告には意見が対立した時，相手の話を聞いて意見交換をし，そのギャップを埋めて課題解決を図るという姿勢が見られません。
２０２４年９月１８日，地裁で尋問となり，あまりにも非常識な要求なので，「会社に非がないのであれば守秘義務なんて要らない。（本来の意味とは少し異なりますが）通信の自由，表現の自由は憲法で保障されている。」旨，反論しました。終了後別室に呼ばれて裁判長と再協議し，被告が高度な守秘義務を課すのなら，解決金の上乗せを要求しました。
2024年10月8日，地裁Webで最終意思確認を行いました。被告は高度な守秘義務にこだわり，通常の守秘義務を受け入れないため，原告は高度な守秘義務を拒否し，決裂となりました。但し、和解条件として，高度な守秘義務でも解決金を割増支払うのであれば，和解に応じてもいいとし、また、第二案の通常の守秘義務で解決金は増額無しの条件も受け入れ可能としました。
解決金は不要なので,通常の守秘義務で和解の提案をしたが拒否される
私が提訴した理由を振り返りますと,それは継続雇用をしない具体的な理由が見当たらない中,私を排除するという独善的な行為に対するジャスティスからです。そして,過度な守秘義務が課され,魂まで売って会社の奴隷になって,解決金を得るようなことは私には「恥」で,そのような行動はとりたくないので,最終的に私は「解決金は不要なので,通常の守秘義務であれば和解する」ことを提案しましたが,被告が拒否したため,和解は決裂となりました。
2025.12.19 地裁で判決が言い渡される
判決は「原告の主張を棄却する」という結果でした。
提訴内容は「期待権の侵害（この部署は70まで雇用するという会議での西澤発言）と不当労働行為」から構成されています。前者は差し戻し前の一審で期待権の侵害は認めつつ、「法で保護するほどのものではない」という判決がでているが、踏み込んだ解釈をしていない。後者の不当労働行為（ア.人事権がない者による団体交渉対応 イ.協定違反 ウ.継続雇用をしない論拠を二転三転させること エ.組合差別）について審理していません。被告の主張に対しては、証拠を提出し論理を構築し、反証したにもかかわらず棄却された格好となりました。これを踏まえて、控訴をしました。
裁判のクロニクルス
2022.11.29 団体交渉で６５歳後の継続雇用を拒否される
2022.12.21 最終勤務となる
2023.09.06 期待権の侵害と不当労働行為でワオ・コーポレーション、西澤代表を提訴する
2024.12.11 地方裁判所で判決が言い渡され、棄却される
2024.12.23 大阪高等裁判所へ控訴状提出
2025.02.13 大阪高等裁判所へ控訴理由書提出
2025.05.23 大阪高等裁判所での審理不尽で「一審判決を取り消す」「地裁へ差し戻す」の判決（裁判のやり直し命令）
2025.12.19 地方裁判所で判決が言い渡され、棄却される
2026.01.14 大阪高等裁判所へ控訴状提出
2026.03.04 大阪高等裁判所へ控訴理由書提出
被告の虚偽の主張、不合理な主張、稚拙で支離滅裂、結束性がない矛盾した主張について報告します。
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会社からの差別について（訴状より抜粋）
差別は人権侵害です。
差別（その１）
分会長だけが継続雇用をされなっかた
前述の団体交渉以前に、被告大阪本社で６５歳を越える者について，少なくとも５名が継続雇用されており，この中には，原告と同一部署の者が１名いた。団体交渉後も，継続雇用された者は３名を下らず，継続雇用されなかったのは原告１名だけであった。
差別を正当化する会社の理不尽な言い分
このように，団体交渉で示された継続雇用の必要条件を満たさない恣意的な運用がなされ，継続雇用されなかった者は、正規分布ではなく、なんらかの組合差別の意思が働いているといえることは明らかである。また，原告と同一部署の者が継続雇用されていたことから，原告が継続雇用されなかったことは，不公平感を否めない。継続雇用された者は，被告会社が，団体交渉の際に必要十分条件として主張する、「高度専門職」「代替が効かない」「定量的に算定ができるもの」「業務の成果が明確」には必ずしも当てはまらない業務内容を行っているにもかかわらず継続雇用されている。
このように，原告に対する継続雇用の拒絶は，被告が原告を組合員であるが故に継続雇用しなかったのは明白で、労組法第7条第1号の不利益取扱いに当該当し，また、同条第3号の支配介入にも該当する行為である。このようにあからさまな差別を受けて，原告は筆舌に尽くしがたい精神的苦痛を受けている。
差別（その２）
最初に継続雇用をしない結論ありきの会社の理不尽な言い分
前述の団体交渉時、原告が，被告に対し，継続雇用された者について継続雇用された理由を聞いたところ、「今日この組合の団体交渉の場で、個人の話をどこまでしなければいけないか」「個別契約の話について個人名挙げてというところはちょっと違うのかなと思いますので」などと、憤った口調で前提条件を付け、表象的な説明を行うだけだった。その結果，原告は、継続雇用された者と原告自身との事情の対比や比較衡量することができなかった。また，継続雇用について、 原告を継続雇用しないことについて，抽象的な理由を述べることを繰り返し、雇用の可否を協議しなかった。これらは、原告の継続雇用を認めない結論ありきのもので、団交の意義を没却させるものである。
被告は団交で虚偽の説明をした（虚偽事実確認済み）
また、原告の知る限り非常勤講師で65歳以降継続雇用されているケースがあり、被告会社が主張する「65歳を超えて、基本的には継続雇用している従業員はいない。すべての職種、社員だけではなくて、社員は60定年で、契約社員、非常勤講師、アルバイトでも契約の上限は65歳になっていて、それ以上の雇用契約は原則ない。」など、虚偽の発言を行った。これらに係る会社の言動は、組合の弱体化を招来するおそれを生じさせたから、労組法第7条第3号の支配介入に該当する。
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被告の答弁書・準備書面で虚偽の主張と，裁判の前提条件を捏造した
ア.「継続雇用」の概念の一方的解釈と「継続雇用者は不在」など虚偽発言
原告は団交や答弁書等で,「65超えて継続して勤務,それを継続雇用というか再再雇用というか,それは別として,・・・」（甲第８号証議事録３ページ目３２行目）と,６５歳を過ぎて働くことを便宜上「継続雇用」と定義しているにも拘わらず,被告は,「会社のほうからは業務委託で専門的な業務を一部依頼している。ま,社員のような働き方ではなく,限定した業務で高度専門職的な業務で,業務委託契約できるような内容で業務を契約している。再雇用とか労働契約ではないという形でお話をさせていただいたと思うのですね。これはご認識していただいていますでしょうか。ですからここに書かれているような継続雇用ということでは一切ないということをなんですね。ですので65歳を超えて,基本的には継続雇用している従業員はおりません。ということです。」など,原告は「継続雇用」という表現を一般名詞として使用しているのに,被告は言葉のニュアンスの違いを一般化し,65歳を過ぎて継続雇用している者はいないなどと,自分の都合のいいようにすり替えを行うだけでなく,「すべての職種,社員だけではなくて,ま,社員は60定年ですけど,契約社員ですとか,非常勤講師,アルバイトでも契約の上限は65歳になっていて,それ以上の雇用契約は原則ないということになっています。」など,団交での回答と答弁書,準備書面で被告が確認した回答が異なるなど,虚偽の発言を行っている項目がいくつもあります。
実際，和歌山県,大分県で旧知の先生が６５歳を超えて講師として勤務されておられました。両氏とも今も音信を保っております。
イ.言葉のレトリックで継続雇用をしない理由のすり替え
また,「この部署の人は７０歳まで雇用を考えている」という被告代表者の発言は「考えているという意味で行きますと」，「決定したことではない」（甲第８号証議事録２ページ目５～７行目）など,中学生並みの言葉のレトリックで根拠理由のすり替えを行うなど,何ら理にかなった説明がされませんでした。日本語表現は多義的で時,場所,状況に応じて,「考えている」は「I’m thinking of～/about～」だけを意味するのではなく,「僕は君と結婚を考えています」のような場面では,「I’m planning to V」「I’m going to V」「I’m ready to V」など「考える」という思考作用ではなく「未来の実現性」を意味することがあり,可変的であるのは高等教育を受けた者であればだれでも分ることです。
ウ.原告への日本語認知能力の侮辱
更に,被告は「この部署の人は７０歳まで雇用を考えている」という，被告代表者の発言に対して団交で次のような主張をしました。「常日頃から被告代表者の発言として70歳まで働けるように健康に気を付けなければならないという発言をされていますから,その延長線上であったのではないかなという風に思っています。」
そもそも,「７０歳まで雇用を考えている」と「70歳まで働けるように健康に気を付けなければならない」という表現は全く異なる概念を表し,混同などすることはありません。私の認知能力,言語理解能力を侮辱するだけでなく,事実ではなく単なる伝聞推定を論拠として一般化しました。被告とはインターネット朝礼で代表の発言を共有していますが,そのような発言が常日頃からあったという事実はありません。尚,被告代表の「７０歳まで継続雇用を考えている」旨のミーティングでの発言は，会議直後にiCloudメモ（甲第31号証）に保存しており,事実以外の何物でもありません。このような,私への侮辱は容認できないし，名誉毀損です。
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継続雇用をしない理由の不在（陳述書より抜粋）
具体性がなく論拠に一貫性，結束性，客観性の不在-1
私は６５歳の誕生日2022.12.24の翌月の2023.01.15で再雇用契約が終了するため，それ以降の生計を考えていましたが，2022.07.28に部署会議で被告代表者・西澤会長から「この部署の人は70歳まで雇用を考えている」という発言があったため，継続雇用を確信しました。しかしながら，10月に入ってからも，会社からなんら連絡がないため，継続雇用の労働条件を確認するため2022.10.28付で「団体交渉申入書」を会社へ送付しました。そして，2022.11.29に団交の場で，2023.01.15をもって契約終了，継続雇用をしない旨告げられました。
これらの経緯の中で，2022.10.28付で「団体交渉申入書」を会社へ送付してから，2022.11.29に団交を実施するまで，31日もの日数があるにもかかわらず，被告は事前に回答書で「継続雇用をしない」との通告を行いませんでした。そもそも，公文書として団交申し入れ書には「この部署は70歳まで雇用を考えている」という西澤代表の発言内容を根拠に週当たりの勤務日数の意向を示しているのに，被告は団交の場で継続雇用の労働条件を議論するのではなく，勝ち誇ったような態度で，2023.01.15をもって契約終了，継続雇用をしない旨告げました。西澤代表から，この発言内容があったかなかったは，公文書として申し入れ書を出した時点で否定できない事実ですので，議論する余地がありません。
人事担当から外れているにもかかわらず，団交に出席した氏は，「70歳まで雇用」発言があった会議に参加もしていないのに，個人的な観測を一般化しました。被告代表者の発言は「考えているという意味で行きますと」，「決定したことではない」（甲第８号証議事録２ページ目５～７行目）など,中学生並みの言葉のレトリックで根拠理由のすり替えを行うなど,何ら理にかなった説明がされませんでした。つまり，被告は事実を基に考察するのではなく，主観的に意見を述べただけなので，何ら客観性がありません。尚，判決（7ページ～8ページ）では以下の通り，被告代表者の発言があったことを認められています。
『原告は，本件ミーティングにおいて，被告代表者が，教材開発の部署の職員は，70歳まで雇用を考えていると言う趣旨の発言をした旨の供述をする(原告本人8項)。そして，原告は，本件ミーティングの直後である令和4年7月28日午後5時36分頃，「教材作成は70歳までOKと考えていつ 頭ボケなければ」とのメモをiCloud上に残しており（甲３１），このことは，上記供述を裏付けるものであって，被告代表者は本件ミーティングにおいてそのように解することのできる発言をしたものと認めることができる。そして，原告が，被告代表者の上記のような発言を根拠として，労働組合を通じて雇用継続の申入れをしていることからして，原告は，被告代表者の発言に自らの実績経験に対する強い自負心もあいまって，雇用継続への一定の期待を有するに至っていたことが認められる。』
イ. 具体性がなく論拠に一貫性，結束性，客観性の不在-2
今回の訴訟に対して，被告は，原審の答弁書で「不当裁判」などと主張していますが,根拠がなく全くの言いがかりです。団交で会社が私を継続雇用しない理由の説明を求めましたが,抽象的な説明を繰り返すだけで具体的な理由を説明しませんでした。実際，「継続雇用される能力・条件」に関して,被告が継続雇用の必要条件として「業務の成果が定量的に算定ができるか，業務の成果が明確か，代替性が無いか」といった判断要素を示していましたが,これらが私のどの業務でどのように該当するかしないかを具体的に説明していません。更に,継続雇用された者について継続雇用された理由を聞こうとすると（訴状１１ページ・組合差別）,拒否されましたので,継続雇用された者と原告自身との事情の対比や比較衡量することができませんでした。従って,私が継続雇用をされない理由が不在です。不当裁判というならば,結論だけを述べるのでなく,それに至った原因,理由を数字や客観的事実を引用するなどして,反証しなければなりません。
原告を継続雇用しないと通告したことで問題なのは,次の点です。すなわち，原告が原審で提出した準備書面では，原告の業務が高度専門職性を有していることを団交で主張しても,何ら反論せず議論を放棄しました。準備書面ではこれを証明するため,私が作成した大学入試用教材の他,膨大な資料を証拠提出し高度専門性を証明しましたが,大学合格速報など全社員が共有しなければならない情報に関しても，被告は，「不知」との回答をしました。このことは,私の業務内容を評価せず継続雇用を行わなかったことを意味します。私のどのような業務でどのように高度専門職でないのか,具体的な説明もしないので,継続雇用をしない理由が不在です。
代替性に関しても，団交では,私のどのような業務でどのように代替性が効くので継続雇用をしないのか,全く説明せず,いきなり継続雇用をしないという結論に導いたのです。しかも,訴訟になってから，答弁書で，原告の退職後に原告の職務を他の者が代替しているとの主張をしてきました。私の業務が代替が効くか効かないかは，団交時点での議論であったのに，退職した後の事情を比較することは時制の矛盾があります。例えば,現在Ａさんの業務が他の人と代替できるかどうか判断する際,未来の出来事と比較して判断することは不可能であり,現在と現在で比較しなければなりません。また,もし万一私の業務が被告が定義する高度専門職に当てはまらないとしても,私は大阪本社に勤務する前は校舎勤務で高校生に英語を教えていましたので,私が居住する個別指導校などでインストラクターとしての勤務の提案もあって然るべきです。
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被告は就業規則第五条（12）に違反した。「自己の職務上の権限を超えて専断的なことを行ってはならない。」
ア 人事権の無い者による団体交渉対応
前述の２０２２年１１月２９日の団体交渉において，人事部長であり役員と，人事担当者が出席していたが，これら両名は終始発言することがなく，２０２２年７月１６日付で人事管理（労務）から異動して，人事とは関係がない部署の５級職員（管理職であってもさほど権限はない）であったと思われる者が，原告について継続雇用しない旨を述べるとともに，終始，被告側の主張を述べている（甲８）。
このように，人事権を有しない者が，団体交渉において，原告を継続雇用しない旨を述べており，実質的には団体交渉を拒絶したに等しく，あるいは，誠実に団体交渉に応じなかったと評価できるものであり，労働組合法７条２号に該当する不当労働行為である。
就業規則 を無視し、専断的な行為は無効であり、懲戒に値する
詳細は訴状８ページから11ページの通りですが,私に「継続雇用を行わない」旨,通告した森は団交実施日より前の２０２２年７月１６日付で人事管理（労務）から異動しており，人事とは関係がない部署に異動しています。人事権がないことは準備書面で説明の通りで,歴代の人事担当者は役員であっても他部署へ異動が決まった場合は新たな担当者に権限移譲すること（甲２７－１）を組合に通告しています。また,兼任の場合は第３準備書面１～２ページの通り,明記されますが兼任していません。従って,氏の発言は無効であり,何ら効力がないものとなります。
森氏の越権行為は一会社での出来事であるとはいえ,原告という一人の人格の将来の生活に影響する人権問題にも及ぶことなので,経緯と会社独自の慣習を理解していただき,司法の公正な判断を要するものと認識します。
異動は現場（県本部・校舎勤務）でも本社勤務の場合も発生しますが,異動後も前任者が旧部署のスタッフに指示・命令を行い,ものごとを決定する権限はありません。
これと同じことが本社勤務者にも当てはまります。例えば,総務部から広報部へ異動が決まった場合,例え部署長であっても異動前の部署の社員に指示・命令をすることはありませんし,訴状で指摘の通り,就業規則にも第五条12.に 「自己の職務上の権限を超えて専断的なことを行ってはならない。」旨,明記されています。このことから,氏は就業規則に違反する行為を行ったことになります。
