ジャパンユニオンは、「セクハラを許さない！」の活動に力を入れ、いままで多くの実績を上げてきました。
たとえば、次のような事例です。

「セクハラ争議の解決」

世界に名を馳せる外資系会社で、5年間にわたって、上司による女性従業員へのセクハラ、パワハラが行われた。当事者は労働局のあっせんなどを試みたがうまくいかず、最後の望みを賭けてわが組合を訪れた。それから１年４ヶ月、闘いによってやっと解決した。

解決の内容は、セクハラ、パワハラに対する会社の謝罪、加害上司の退職、セクハラ裁判による損害賠償平均額の４倍の解決金、女性カウンセラーの設置などセクハラ防止システムの構築、そして本人の退職であった。しかし何よりの成果は当人が見違えるほど元気になったことである。

解決をかちとった要因は、本人の怒りと闘いの意志が持続したこと、労働組合で闘えたこと、真の決定権者であるアメリカ本社を交渉に引き出すことができたこと、女性労働相談ボランティアによる支援チームが組めたこと、労働委員会を活用できたことが挙げられる。

支援チームでは闘いの教訓を次のようにまとめた。

①日本支社に独自の裁量権があるとの当初の私たちの判断は間違っていた。メールによる本社攻めと本社との直接交渉など「使用者概念の拡大」闘争（直接の雇用主にとどまらず、親会社・背景資本にまで交渉・闘争対象を拡大し、勝利をめざす）を通して、日本支社に何の権限も当事者能力もなく、すべての決定権がアメリカ本社にあることが判明した。真の交渉相手を見定めることは闘争勝利の基本的条件だ。

②セクハラ問題という当事者が世間に知られたくない気持ちを考慮すべきである。と同時に、社名がインターネットに公表され、また大衆闘争が組まれ、セクハラ糾弾が社会的になされた場合の成果、社会に与える影響と励ましは大きなものがある。いかに進めるかは今後の課題といえる。

③当事者のセクハラ・パワハラ被害による後遺症は大きく、長く続くことを考えれば、少しくらいの補償や謝罪で決して清算されるものではない。これは過労死遺族や過労労災被害者の家族にも共通することである。
（労働組合の機関紙コラムより）

ここからは、まずそもそも「セクハラとはなにか」を再確認していきましょう。

男女雇用機会均等法11条1項に、セクハラについて、定義が定められています。

（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）
第11条
1
事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

そして
以下の3つの要件を満たすものは、職場におけるセクハラになります。

◇職場におけるセクハラの3要件
① 「職場」において行われること
「職場」とは、雇用する労働者が業務を遂行する場所を指す。ただし、労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、「取引先の事務所」「顧客の自宅」「出張先」などのように、労働者が業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれる。
なお、勤務時間外の「宴会」などであっても、実質上職務の延長と考えられるものは「職場」に該当するが、その判断に当たっては、職務との関連性、参加者、参加が強制的か任意かといったことを考慮して個別に行う必要がある。

② 「労働者」の意に反していること
「労働者」とは、正規労働者のみならず、パートタイム労働者や契約社員など、いわゆる非正規労働者を含む、事業主が雇用する労働者のすべてをいう。

③ 「性的な言動」であること
事業主・上司・同僚に限らず、取引先・顧客・患者・学校における生徒なども、セクハラの行為者になり得る。「男性から女性」のみならず、「女性から男性」、「女性から女性」、「男性から男性」に対しても、セクハラが成立する。

もし職場でセクハラと思われる事象が発生した場合には、上記の3要件に該当するかを検討していく必要があります。

なお、セクハラの場合、かつては男性から女性へのハラスメントを典型的に念頭に置いていましたが、同性間でもハラスメントが成立します。このことは2014年に行われた「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」の改正時に、同指針に明記されました。

ある言動がセクハラに該当するかどうかを判断するに当たっては、「性的な言動に当たるかどうか」及び「労働者が不利益を受け、又は労働者の就業環境が害されるかどうか」が大きな判断基準となります。

「性的な言動」とは、性的な内容の発言及び性的な行動を意味します。具体的には、以下の行為が「性的な言動」に該当します。

〇 性的な事実関係を尋ねること
〇性的な内容の情報を意図的に流布すること
〇 性的な関係を強要すること
〇 必要なく身体に触ること
〇わいせつな図画（ヌードポスターなど）を配布・掲示すること
など

「労働者が不利益を受け、又は労働者の就業環境が害されるかどうか」は、原則として当該労働者がどのように感じたかの主観面が重点的に考慮されます。ただし、判断の客観性を担保するため、厚生労働省は以下の判断基準を提示しています。

〇 一般的には、意に反する身体的接触によって強い精神的苦痛を被る場合には、1回でも就業環境を害することとなり得る。
〇継続性又は繰り返しが要件となる場合でも、回数のみを判断材料とはせず、少ない回数でも明確に抗議しているにもかかわらず放置された場合や、心身に重大な影響を受けていることが明らかな場合には、就業環境が害されていると判断し得る。
〇
被害を受けた労働者が女性である場合には「平均的な女性労働者の感じ方」を、男性である場合には「平均的な男性労働者の感じ方」を基準に判断することが適当である。
（参考元｜厚生労働省「職場におけるハラスメント対策マニュアル」）