不当な解雇を撤回させよう! |
会社から突然「解雇する」と言われたら |
会社から、「辞めてもらいます」とか「解雇する」と通告されることがあります。言われた労働者としては途方に暮れますよね。どうしたらよいのでしょうか。 |
解雇をするには合理的理由が必要です |
会社は労働者にたいして一方的な解雇(労働契約の解除)はできません。 労働契約法(平成20=2008年3月1日施行)の第16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定められました。 この規定は、それまで労働基準法第18条の2に規定されていた条文を、移したものです。そして、この規定は、これまでに多数の裁判例で確立されていた解雇権濫用法理を、法律上明らかに定めたものです。 労働基準法20条1項には、解雇予告のことが定められています。労働者を解雇しようとする使用者が、この規定を守らねばならないことは当然ですが、この規定を守っていればすべての解雇が法的に有効だと思うのは間違いです。この規定を守っていても、やはり解雇が有効であるためには、合理的な解雇理由が必要なのです。 使用者に解雇理由を明らかにさせましょう。 使用者による解雇理由の説明は記録に残るようにしましょう。 このような解雇理由を明確にさせる過程で、解雇の合理的理由がないことが明らかになる場合があります。 なお、使用者が説明した解雇理由に反論するために、出勤退勤の記録(タイムカード等)や休暇取得の記録(休暇届等)や業務記録(営業日報、週報、月報、スケジュール管理表、目標実績管理記録等)が有効に使える場合がありますので、これらのものの控えや写しを残すことができる場合は、普段から確保しておくことが必要です。 また、使用者は通常は就業規則に解雇事由や懲戒解雇事由を定めているので、普段から就業規則の写しを確保しておくことも大切です。使用者は就業規則を変更することがありますが、労働者としては変更後の就業規則だけでなく、変更前のものも確保しておくべきです。 |
整理解雇の場合には4つの要件をみたすことが必要です。 |
解雇理由が、経営悪化などの使用者側の経営事情にある場合は、「整理解雇」と呼ばれ、以下の4要件を満たす場合以外は、解雇権濫用となって、解雇は法的に無効となります。 (1)人員削減の必要性が存在すること 平成15年労基法改正にあたり、衆参両院の厚生労働委員会は附帯決議を行っています。そのうち参議院厚生労働委員会の附帯決議では、「使用者に対し、東洋酸素事件(東京高裁昭和54年10月29日判決)等整理解雇4要件に関するものを含む裁判例の内容の周知を図ること。」について、適切な措置を講ずることを政府に求めています。 労働基準法、労働組合法、雇用機会均等法などの法令には、解雇が禁止される場合がいくつか規定されています。これに違反する解雇は、解雇権濫用かどうか問題にすることなく、法的に無効です。 〇業務上の傷病による休業期間及びその後の30日間は、解雇できない(労基法19条)。 |
解雇(通告)と退職勧奨の違いー退職勧奨に応じる義務はありません |
退職勧奨とは、「会社から従業員に対して、退職を勧める行為」のことで、高圧的な態度で強引に退職を迫る場合も含みます。 退職勧奨に応じる義務はありません。 嫌がらせ、不利益の押しつけなどによる退職強要は本来許されないことです。そのような場合には、嫌がらせや不利益の内容を記録しましょう
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解雇や退職勧奨(退職強要)にたいしては |
会社から退職強要を受けたときは、それが解雇なのか退職勧奨なのかをはっきりさせることが必要です。 同時に、自分の働く地域の労働組合に労働相談されることをお勧めします。 |
解雇・雇止めの労働相談Q&A |
●病気で3週間有給休暇で休んだら解雇された |
【組合費】入会金2,000円(初回のみ)、月額組合費1,000円(できるだけ年12,000円、半年6,000円の一括払いでお願いします) *詳細は「加入方法とその後の流れ」を参照してください。/加入申込書/ |
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