第 145 国会報告
労働・社会政策委員会
1999年5月27日

派遣法・職安法改正ほか

○大脇雅子君　現行の労働者派遣法のもとで、労働者派遣契約の内容に違反する派遣労働の実態というものについてどのように把握しておられるのでしょうか。また、これまで違反があった場合の取り扱いや、さらにこれに対する指導監督というものをどのように行ってこられたでしょうか。これまでの派遣法の実施状況について、まずお尋ねしたいと思います。

○政府委員（渡邊信君）　派遣先と派遣元とで派遣契約を締結しますときには、その内容として、派遣労働者が就労する場所ですとか勤務の時間あるいは指揮命令権者等についても定めることになっております。

派遣契約の内容に違反するというふうなことでどのようなものが問題になっているか。これは平成九年に労働省の行いました調査によりますと、例えば業務を定めるわけでありますが、その業務内容に関するものとしては、契約と実際の業務が違っていたというふうなケース、あるいは契約業務のほかに例えばコピーであるとかお茶くみであるとか電話番等の仕事をさせられたというふうな苦情、あるいは労働時間について実際の契約と違っていた、こういったものが比較的多く見られております。

行政としましては、こういった苦情につきましては今般特に安定所でこれを受けるという明文の規定を置きますが、この規定がない従来におきましても、定期監督とかあるいは労働者のそういった苦情を受け付けることによる指導の実施というふうなことで対応してきております。

件数ですけれども、例えば定期指導といたしましては、平成九年度には、派遣元で一千八百件、派遣先に三百三十件ということで、二千百件くらいの定期の指導を行っております。それから、申し出に基づいて行った指導につきましても、平成九年度は合計で八百件くらい指導を行っております。

○大脇雅子君　労働者派遣契約の内容に違反する派遣労働というものの発生防止及び是正のための方策というものについてはどのようにとられてきたのか、労働大臣にお尋ねします。

○国務大臣（甘利明君）　派遣契約違反につきましては、かねてより法第三十九条及び指針に基づきまして派遣先に派遣契約違反が生じないよう必要な指導に努めているところでありますが、改正法成立後にはより多様な分野での労働者派遣が行われるわけでありますから、三十九条の内容を指針において一層具体化する、明確化すること等によりまして派遣先による契約違反の防止にさらに努めていきたいと考えております。

○大脇雅子君　今回の改正によりましてまず民営の職業紹介事業というものが行われるわけですが、民営職業紹介事業というふうになりましても、やはり本来その仕事の内容から公共性というものはいずれどこかで担保されなければ労働者の権利の侵害ということが起こるというふうに思われます。今回の民営職業紹介の自由化によって、例えば誇大広告だとかあるいはおとり広告、そういった不適切な求人情報が提供されるおそれがあるということが言われています。

職安法四十二条の規定では、文書の表示等で的確な表現を行うというような努力義務が課されておりますけれども、これについてこれだけでは不十分ではないか。最近は、電話だとかインターネットによる求人情報の利用が普及してきている実態もあります。したがって、求人情報の適切さや正確さが非常に重要であると思います。求人者が求人情報誌等に不適切な内容の広告を掲載する場合、それに対して実効性ある規制というものが必要だと考えますが、どのようにお考えでしょうか、お尋ねをいたします。

○政府委員（渡邊信君）　まず、民間の職業紹介事業者についてですが、これにつきましては従来から求職者に労働条件を明示する義務が課せられております。今般の改正法案におきましては、基本的な労働条件につきましては命令で定める方法によってこれを行わなければならないこととしておりまして、この命令においては文書によってこれを明示するということを定める予定でございます。さらに、これにつきましては配慮すべき事項は指針において具体的に定めていきたいと考えております。

また、募集を行う者につきましても、それがいわゆる誇大広告等々にわたらないように、雑誌等に広告を出して募集を行う者等につきましては労働条件を明示する、こういった義務が課せられております。今後、こういった的確な表示のための具体的な留意点については、これもまた指針において具体的に定めることを考えております。

○大脇雅子君　次は、派遣の方についてお尋ねしたいんです。

派遣労働者の人権保護として最も大切なのは、適正な労働条件をいかに確保するかということであろうかと思います。派遣労働者の場合は、派遣元の責任は雇用関係、雇用責任ということにあり、派遣先の場合は指揮命令における使用責任ということで、それぞれの次元について責任があると思います。その責任をめぐって、やはり派遣先の労働者との間で平等処遇といいますか均等処遇の原則というものが貫かれないと、同じ仕事をする労働者間でさまざまな所得格差やあるいは身分差別というものが行われるのではないか。

したがって、まずお尋ねをいたしたいのですが、賃金については派遣労働者の就業の実態とか派遣先において派遣労働者と同種の業務に従事する通常の労働者との均衡を考慮して定められるべきだと考えます。

先ほど御紹介がありました東京都労働経済局の平成十一年三月発表の調査を見ましても、派遣先で派遣労働者と同種の仕事をする者が正社員でいるという答えが八二・〇％というものでありますし、ほとんど正社員と並んで働いている派遣スタッフが多いということを考えますときに、この原則というものは貫かれるべきであり、何らかの法律に明記されるべきだと考えますが、この点はいかがでしょうか。

○政府委員（渡邊信君）　派遣労働者の賃金の問題でございますけれども、派遣労働者の賃金は派遣元事業主とその派遣労働者との交渉、折衝等によって決定されるわけでありまして、あくまで当該派遣元企業における賃金水準、そういったものが問題になろうかと思います。

派遣先についてはいろんな派遣先があろうかと思います。大企業、中小企業、いろんなところによって、それぞれの企業においてもまた賃金格差が存在しているというふうに思いますが、これを、派遣された先の労働者と派遣元労働者の賃金を同一にするということは、そもそも決定機構が違っていますのでなかなか難しい問題であると思いますし、我が国の賃金は一般に、特に常用労働については勤続年数とか年齢とか学歴とかそういったものが大きなウエートを占めておりまして、こういう賃金決定自体今いろいろと問題があるというふうに言われておりますが、我が国の労働市場が、完全な職種別賃金が貫徹される、そういったふうにでも将来大きく変更いたしませんと、今おっしゃった問題はなかなかこれは大きい問題であろうかというふうに考えております。

○大脇雅子君　しかし、派遣労働というものはまさに職務とか業務というものを単位としてその企業内で養成できないような仕事を派遣労働という形で採用していくということですから、今までの終身雇用などの論理や慣行が並んでいるようなそうした社会を変革していく一つの契機を含むものだと思いますから、そういう中で派遣労働者の派遣先の労働者との均衡な処遇ということもやはり将来必要なことであるというふうに申し上げたいと思います。

さらに、派遣先の問題は、業務命令という形で実際現場における指揮命令をするわけですけれども、それに対してやはり派遣先の労働者との適正な配置、同じようなあるいは同等の仕事をする派遣先の労働者との適正な配置、業務の指示、それから就労場所の施設等の利用といったようなこと、さらには派遣元ができない教育訓練の問題等適切な均衡処遇というものが不可欠であると思われますが、いかがでしょうか。

○政府委員（渡邊信君）　賃金についてはなかなか均衡待遇ということは難しいと思うんですが、今御指摘の派遣先における配置でありますとかあるいはいろいろな福祉施設、これは現実に派遣労働者が一日なら一日丸々そこで働いているわけでありますから、こういったものについて適正な就労環境を維持するということは大変重要な課題であるというふうに思います。

今回の改正法案におきましても、派遣先におきます就業環境の維持あるいは派遣先の労働者が通常利用している診療所や給食施設等の利用の便宜を図るべきである、こういったことを明記しているわけであります。したがいまして、派遣先における就業環境の適正な維持ということにつきまして実効性が上がりますように指針等においてその内容を具体的にいたしまして、派遣労働者が派遣先において派遣先の労働者と同じような福利厚生といいますか、そういった面での同じような待遇ができるだけ受けられるように配慮していく必要があるというふうに考えております。

○大脇雅子君　先ほど言われました食堂その他診療所等、就労環境の維持の点において、派遣先の通常労働者と派遣労働者との均衡処遇ということをお決めいただくということについては一歩前進だと思いますが、私はさらに確認させていただきたいのは、適正な配置とかあるいは業務の指示の面についてはいかがでしょうか。

○政府委員（渡邊信君）　業務の指示につきましては、派遣契約におきまして指揮権者についても明記をするというふうにされておりますし、したがってそれは派遣契約で定められたとおりに、例えば複数の指揮系統があるというふうなことではないように守っていただく必要があると思います。

また、適正な配置ということにつきましても、こういった業務について派遣労働を受け入れるということでございまして、就労の場所とか従事する職務、こういったものも派遣契約で定められるわけでありますから、その内容がきちんと守られるということが必要であろうと思います。

○大脇雅子君　そうしますと、適正な配置とか適正な業務の指示の均衡な取り扱いというものについては、指針あるいは通達その他について書いていかれることはありますか。御検討されておるでしょうか。

○政府委員（渡邊信君）　運用において配慮するように検討したいと思います。

○大脇雅子君　検討するということはどういうことでしょうか。前向きでしょうかどうかというのもさらに確認させていただきたいと思います。

○政府委員（渡邊信君）　運用の通達において明記をしたいと思います。

○大脇雅子君　ぜひ、通達において明記をしていただきまして、派遣先におけるそうした均衡な処遇、均等な処遇というものに新しい法規制というものを打ち込んでいただきたいと心から願うものであります。

さらに、現行二十六業務に従事する派遣労働者は、その専門性が生かされるところから重要でありました。この観点から、教育訓練というもの、研修というものは派遣元が行うわけですけれども、派遣先における派遣元のできない教育訓練というようなものについてはどのような取り扱いが今までなされていたのでしょうか。

○政府委員（渡邊信君）　派遣先における教育訓練については、特に従来規定もありません。これは実際には、派遣先において派遣先の労働者と一緒に職務を通じながら訓練をする、あるいは特別に訓練をするかどうか、それは派遣先が恐らく任意にやっていることだと思います。現行においてはそうなっているかと思います。

○大脇雅子君　それでは、今回改正法案の四十条の三に規定する派遣先における派遣労働者の雇用についてお尋ねします。

この条文にある「同一の業務」ということについては、解釈の乱用を防止してこの規定が設けられる趣旨を逸脱することのないように解釈されなければならないと思います。

まず、同一業務かどうかを判断することについて、同一業務の場合、一部が同一であれば同一の業務と解されるべきではないか。例えば、Ａという業務とＢという業務があり、Ａという業務とＣという業務が組み合わさったとしても、Ａという業務があった場合にはこれは同一業務だというふうに解釈すべきだと考えますが、基本的な考え方についてお尋ねします。

○政府委員（渡邊信君）　この同一の業務は、今回の派遣法改正のかなり中核的な概念になっているところでありまして、常用代替の防止という趣旨に十分留意しながらこの規定の解釈を行う必要があるというふうに思っております。

この同一の業務につきましては、そういった法制定の趣旨等にかんがみまして、企業における最小単位において行われる業務、仕事、こういったものを同一の業務というふうに解釈をするというふうに考えております。そういった基準に照らしまして、今おっしゃったような問題点についても判断をすることになろうかというふうに思います。

○大脇雅子君　そうすると、二つの業務がありまして、その業務の中核部分あるいはその業務の内容の五〇％以上が同一であれば二つの業務は同一だというふうに判断することが合理的だと思うんですが、いかがでございましょうか。

○政府委員（渡邊信君）　これは、今申しましたように、企業の、その組織の最小の単位、係とか班とか、これは実態はいろいろあるかと思いますが、企業の活動の最小単位において行われる業務が同一の業務ということであります。そういった点で、その中での業務であれば、例えば隣の席に移動しても同じ業務をやっているというふうに判断するということにしております。

○大脇雅子君　そうしますと、最小単位の業務あるいは仕事ということになりますと、例えば一般の会社では部とか課とか係とか班とかと、こういうふうにあるわけですが、大体どのあたりで最小単位の仕事を把握するわけでしょうか。

○政府委員（渡邊信君）　企業の形態には実際にはいろんなものがあると思いますから、先ほど係とか班とか申しましたのも一つの例示でございまして、一般に係や班で行われるようなものを基準にしながら企業の最小単位というものを判断しようと考えておりますが、実際には、指揮命令はどうなっているとか就労の場所がどうであるとか、そういったことをいろいろと企業の実態に即してその企業の最小活動単位というものを判断していくことになろうかと思います。

○大脇雅子君　そうしますと、一つの係に属する人数が多いという理由で管理の都合上二つに分けるというような場合がありますし、またあるいは派遣労働者を受け入れる直前に便宜的に係を二つに分けたという場合にはどのように判断されるのでしょうか。

○政府委員（渡邊信君）　これは実態によるわけでありますけれども、今おっしゃったようなストレートなケースでありますと、通常は同一の業務というふうに判断されるのではないかと思います。

○大脇雅子君　そうしますと、派遣労働者を受け入れた後に派遣労働者の属する組織を変更して係を二つに分けてしまったというような場合はどうでしょうか。

○政府委員（渡邊信君）　一つの係が二つに分かれましてその係が実質的に違った業務を行っているんだ、そういう再編成をしたんだということであれば同一の業務と言えない場合もあるでしょうし、形式的に分けたんだということであれば同一の業務を相変わらず行っているというふうに判断されるのではないかと思われます。

○大脇雅子君　事業所の規模が零細で、例えば三人から五人程度の事業所で、一人一係を構成しているような場合はどのように判断されるでしょうか。

○政府委員（渡邊信君）　実際問題として、スタッフでないようなときに一人で一係を構成するというケースがあるかどうかですが、あるといたしまして、それが実質的に企業の活動の最小単位だということであれば、そこにおける仕事がここで言う同一の業務になるのではないかと思います。

○大脇雅子君　それでは、例えば五人から七人程度で構成されるプロジェクトチーム方式をとっている場合は、その業務はどのように判断されるのでしょうか。

○政府委員（渡邊信君）　改正案の中で派遣期間一年の制限の例外といたしまして、「事業の開始、転換、拡大、縮小又は廃止のための業務であつて一定の期間内に完了することが予定されているもの」、これは一年の制限の例外として規定されているわけでありますが、今おっしゃったようなケースがこの規定に該当するようなプロジェクトチームであればこの制限の例外になりますし、単に名前がプロジェクトチームであっても、実際には先ほど申しましたような恒常的な係や班だということになれば、それはこの同一の業務の規定の適用を受けることになると思います。

○大脇雅子君　例えば、業務を明示する場合にさまざまなものがあるわけですけれども、例えば事務機器の操作プラスその他いろいろというようなふうに書かれたような場合は許されるのでしょうか、どうでしょうか。

○政府委員（渡邊信君）　従来の二十六業務も今般存続するということにしているわけでありますから、従来の二十六業務にあわせて周辺業務を行うということはこれからの派遣形態としてあり得ると思いますし、実際に出されたケースでも、例えば添乗員の仕事のほかに契約をとってくるような仕事もしたいけれどもできないというふうな従来の使い勝手の悪さも指摘をされていたわけでありますから、今回はそういった不満はなくなるかと思いますけれども、いずれにしましても、そういった場合には一年の方に引っ張られて制約を受けるというふうに運用するということにしております。

○大脇雅子君　しかし、主たる業務が専門二十六業務になって付随する形で様々な業務が付加された場合に、それが一年ということになると、派遣労働者に不利益を課すことにはなりませんでしょうか。

○政府委員（渡邊信君）　そういった御意見もあるかと思いますが、主たる業務かどうかというふうなことは、これは恐らく大変な判断になるのではないかと思います。そういったことで、大変形式的かもしれませんが、現場における混乱を防ぐあるいは脱法を防ぐという意味からは、従たる場合であっても一年の方に合わせるということで運用したいと思います。

○大脇雅子君　そういたしますと、もう一度お聞きしたいんですが、そうした基本的な事務機器操作プラス付随業務という書き方をした場合に、一年ということになるんでしょうか。それと、添乗員プラスその他いろいろと書いて、そういう明示を許すとこれは大変な混乱を生ずると思うんですが、そこは厳格に業務を特定していかないといけないんですが、その点どうでしょうか。

○政府委員（渡邊信君）　現在、二十六業務は政令において具体的に書いているわけでありますが、この二十六業務とほかの業務を行うというふうな場合につきましては、派遣契約の中で二十六業務については政令の号番号まで引っ張ってこれを明確に契約の中で規定するというふうに指導していきたいと思います。

○大脇雅子君　私がお聞きしたのは、その二十六業務を厳格に書いていただくということはいいんですが、付随業務の書き方についてお尋ねをしているんですが、いかがでしょうか。

○政府委員（渡邊信君）　契約の中では就労の場所、業務等々を具体的に書くことになっていますので、二十六業務は先ほど申しましたようなことで特定をしていただいて、そのほかの今般拡大される業務につきましても、就労の場所や従事する業務ということでこれを具体的に特定をするように書いていただくよう指導いたしたいと思います。

○大脇雅子君　そうしますと、業務に関してその他いろいろとか付随業務というような形の業務の書き方というのは許されないと考えてよろしいのでしょうか。

○政府委員（渡邊信君）　明確に書くように指導したいと思います。

○大脇雅子君　専門二十六業務についても現行では更新を三年間まで許されているわけですが、専門二十六業務については三年の枠組みを現状を維持するといって、一年の、専門二十六業務以外の業務との間で何か非常に整合性がないように私は理解するわけです。

と申しますのは、ネガティブリスト化して、専門二十六業務以外の場合は一年ということで、指導助言をして、それを聞かない場合は雇い入れ勧告をして、さらに企業名の公表をなさるわけですが、この専門二十六業務は今三年というふうに認められておりまして、私は三年後もまた雇い入れ勧告をして企業名の公表をするというような形でやはりそこのところをきっちりとやらないといけないと思うんですが、これに対してはどのような方針で臨んでおられるのでしょうか。

○国務大臣（甘利明君）　御指摘のとおり、従来の二十六業務は一年の三回更新の三年ということで、今回対象を広げる業務とは少し違った形になっております。これは、専門性といいますか、特別な雇用管理も含めて、それに配慮したといいますか、そういう点、それから現にこういう形態で雇用されている方がいらっしゃいますのでそこに配慮をしたということなのでありますし、何といいますか、専門性を要求する一つのプロジェクトが最長三年くらいということ等も加味されて設定されていると思うのであります。

いずれにしても、この整合性がとれていない、片方は一年で、雇い入れについての要請ができる、片方はそうでないと。この辺は法施行後三年以内に見直す、この部分だけを見直すのではなくて、どういう不都合があるのかないのかを含めて、全体を見直す中でどうあるべきかをそのときにもう一度考えたいというふうに思っております。

○大脇雅子君　そうすると、専門二十六業務について三年後の雇い入れ勧告の制度の導入の可能性というものについては、見直しにおいて見直すということですが、その可能性というか方向性については労働大臣はどのようにお考えでしょうか。

○国務大臣（甘利明君）　三年間、この専門性とそうでないところのスタイルが違う、この方法で行ってみて、その結果どういう指摘があるのか、それを見きわめたい。今から確実にこうであるという方向づけはちょっとできないかというふうに思っておりますが、その三年の間にどういう事態があるのかあるいはないのか、不都合があるのかないのか、その辺を見きわめて方向性を出したいと思っております。

○大脇雅子君　時間ですので終わります。