上司が無理な仕事を押しつげる、残業や体日出動が多い、忙し過ぎる、人手が足りない、上司がいい加滅で部下に責任を押しつけている、新人ヘの教育がなされていない、端末の入カ作業が多く肩こりや腰痛になった、同僚間や部門間のコミユニケーシ∃ンがうまくい⊃ていない、など様々な間題が山積みしているはずです。
間題が明らかになったら、これらの間題をどう解決していったら良いか、議論をし、
それでは、重要なチエックポイントを確認してみましよう。
◆残業代は全て支払われていますか
賃金を考える時の基本原則は、「平等と公正さ」です。
経営者の恣意的なさじ加滅（査定や評価）で格差や差別があつてはなりません。また、男女間に賃金格差を設けることも労働基準法で禁止されています。 パートやアルバイト、嘱託であることを理由に、同じ仕事をしているのに賃金に大きな格差をつけることは、不当な差別と言えます。
誰もが納得でぎる明朗な賃金制度を作ることが大切です。
また、よく残業代を基本給だけから計算している場合がありますが、ごれは労働基準法違反です。家族手当を除くすべての手当を算入して計算しなけれぱなりません。
◆職場の仲間一人ひとりの残業時間、休日出勤日数、有結休暇取得日数を把握していますか？
労働基準法は、１日の労働時間は８時間と定め、それ以上労働させる場合は、「３６協定」の締結を義務づけています。 ３６協定とは、労基法３６条に基づく協定で、労働者の過半数を組織する労働組合（ない場合は過半数を代表する者）との間で１日および一定期間の残業時間数を定めた協定です。
ただし、３６協定を締結したからといってて残業の義務はなく、使用者が労 働者を８時間以上働かせても罰せられないという効カを持つたけです。 したがつて、業務の都合で残業をせざるを得ない場合は、まず３６協定を締結 することと、都合が悪げれぱ残業が拒否できることを保障することが大切 です。残業や体日出動が多く体暇が取りにくい場合は、組合や職場での取 り組みが必要となつてきます。
また、サービス残業はないか、３６協定違反（定めた時間オーバー）はな いか、などもチエックポイントです。
また、健康問題はとかく個人の間題として扱れれがちです。 実際に職業病になっているのに、本人も同僚も個人の私病だと思つている場合もあります。
業務の性質に対応した特別な健康診断なども必要となつてきます。 ５０人以上の職場では、労働安全衛生法により衛生委員会の設置が義務付げられています。
労働者にも都合があります。まして、転勤となると家族にも影響を及ぽします。 しかし、最近の裁判例では、労働者の都合より企業の人事権（都合）を重視し、組合つぷし、いやがらせなどの意図が明らかな特別な場合のみ人事異動を無効にする傾向にあります。 したがつて、個人で会社の人事異動に対応していくごとは大変困難です。
そこで労働組合の出番です。 労働組合が人事異動をチエックして、人事政策全般の公正さを確保し、個人の都合を配慮する基準を明確化していくことが大切です。
具体的には、会社との間で、人事異動について労働組合との「事前協議」や「同意協定」を結ぱせるごとが必要です。
◆母性保護はどうなつていますか？
また、生理体暇、産前産後体暇、育児時間は、法律で定められた権利ですが、十分に取れているでしようか。 賃金保障の上から体暇の有給化を勝ち取ることも大切です。
この法律は、１歳未満の子をもつ男女労働者へ育児体業を申し出る権利を定め、同時に使用者には勤 務時間の短縮などの措置を取ることを義務付けています。 休業中の賃金保障や罰則もなく不十分な法律ですが、労使交渉を通じて、実際に使いやすい制度をどうつくり、運用していくかが、重要です。
リフレツシユ休暇制度も５年や１０年の勤続の筋目に長期の体暇を取得できる制度として、次第に定着しつつあります。
働きやすく、誰もが働き続けることのできる職場を作るためには、組合員の要求を集約し、必要な諸制度をつくり、運用していくことが大切です。
